1、心理测试

通俗地说心理测试就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特点,依据确定的原则进行推行和数量化分析的一种科学手段。它是最常用也最为便捷的测试工具。心理测验通过笔试、实物操作对被测者的智能水平和个性差异进行测量，通常包括 智力测验、能力测验、成就测验及个性测验等，可以对应试者诊断能力特征，预测发展潜能； 测定个性品质及心理健康水平；测定需求与动机水平等。它适用于教育评估、职业选拔和人才 选拔等，具有不易受主观偏见干扰的明显优点。

2、履历分析

“个体过去的行为表现是预测起未来成功的最佳指标”，对个体过去经历的剖析是十分有价值的测评手段。可借鉴有关研究，设计出针对不同职位的评分方案，并验证履历表中信息的真实可靠性。

3、面试法

面试是指在特定的时间、地点所进行的有着预先精心设计好的明确目的及程序的谈话，过主试与被试 的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员员的素质特征 、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甑选与测评技术。面试法有着其他测评手段不 可替代的优点。主要的评价要素有：举止仪表、语言表达、思维的广度和深度、综合分析判断 及概括能力、动机与岗位的适合性、人际交往能力、计划组织协调能力、应变能力、情绪稳定性及专业知识技能等。

近年来结构化面试越来越广泛地被应用，且在实际的招聘工作中取得了良好的效果。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上与编 制好面试题目并指定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对面试的表现进行 数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的 公正合理性。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于 采用普通面试方法而录用的应聘者。

4、评价中心技术

评价中心技术综合运用了各种测评技术 ，它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价 。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术、观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行动，故此方法有时被称为情境模 拟的方法。具体测验形式有：

4.1 文件筐作业

该技术假定应试者临时接替某个管理人员的工作，要求其在一定时间内处理完一大批文件，包括信函、电话记录及包等。测评人员通过观察应试者的处理过程来评价其各种能力的高低，如组织计划能力、分析判断能力、决策能力等。
公文筐测试是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达80%以上，也被认为是最有效的一种测评方式。不仅是一种极好的选拔高层管理者的测评工具，而且也是一种培训的技术，可用于培训提管理人员的管理技巧，解决人际冲突和组织内各部门不合的能力，以及进行人力资源规划和组织设计的能力。

4.2 无领导小组讨论

在无领导小组讨论中，受测人被划分在不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行套。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加套的成员都应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。

无领导小组讨论是评价中心最具有特点、最具典型的测评技术，也是一种常用的评估手 段，常用于选拔企业中的优秀人才。此方法能检测出笔试和结构化面试艘难以检测出的多种能 力和素质，能观察到考生之间的相互作用，能依据考生的行为表现对考生进行更全面、更合理 的评价；考生的掩饰性较小，更易测出准确的个性就与能力；能节省时间，可同时比较竞争同 一岗位上多位考生；应用范围广泛，能应用于非技术性领域、技术领域、管理领域和其他专业 领域等。

4.3 管理游戏

小组成员被分配一定的任务，必须合作才能较好的解决。其特点是突破实际工作情景时间与空间的限制，具有趣味性，但不易观察。

4.4 案例分析

通过让被测人员阅读一些关于组织中的问题材料，然后让他准备出一系列的建议，以递交给更高一级的管理部门来考察被试者的综合能力和判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

4.5 角色扮演、面谈模拟、事实判断等。

5、相关知识水平的测试